労働基準法の要点
§１、目的・適用
1、 １条１項 労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなけ
ればならない
１条２項 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから労働関係の当事者は、こ
の基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとよりその向上を図
るよう努めなければならない
2、 労働者 事業に使用される者で、賃金を支払われる者
3、 使用者 ①事業主：法人あるいは個人事業主
②事業の経営担当者：法人の代表者や取締役
③事業主のために行為をするものすべての者：いわゆる中間管理職等
4、 労働条件を決定するもの(権利義務の発生)
通常は労働契約によって定めるが、就業規則や労働協約によって定めることもできる
労働協約 労働組合と使用者が締結
就業規則 使用者が作成
労働契約 労働者と使用者が締結
優先 法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
5、 労働基準法に反した契約
契約はその部分が無効となり労働基準法の基準で修正される
6、 適用除外
全部適用除外 同居の親族のみを使用する事業
家事使用人
一般職の国家公務員（特定独立行政法人の職員を除く）
一部適用除外 一般職の地方公務員
船員法に規定する船員
§２、労働契約の期間等
7、 期間の定めの無い契約 いつでも解約可能
使用者側からの解約（解雇）は３０日の予告が必要であり
労働者側からの解約（辞職）は２週間後に効力発生
期間の定めのある契約 原則解約不能
「やむを得ない事由」がある場合、解約可能であるが、解約によって損害が生じた場
合、損害賠償の義務が生じる
8、 契約期間の上限
原則３年
例外 ５年 ①満６０歳以上の労働者
②専門的知識（公認会計士、医師、弁護士、社会保険労務士等）
例外 終期まで ①土木建築等一定の事業の完了に必要な期間
②職業訓練生との労働契約
9、 任意退職規定
期間中の任意退職 上限３年の対象者は１年経過日以降いつでも退職可能
§３、解雇
10、 退職の理由（５つ）
①契約期間の満了 ②定年 ③死亡 ④労働者の申し出 ⑤解雇
解雇とは 使用者が労働契約を将来に向かって一方的に解約すること
11、 解雇制限 ①業務上休業(療養のため）＋３０日
②産前産後休業（６週間、８週間）＋３０日
通勤災害、育児介護休業期間は含まれない
12、 解雇制限の例外
①業務上疾病＋３０日→ 使用者が打切補償を支払う場合
天災事変で事業の継続が不可能＋労基署長の認定
②産前産後休業＋３０日→ 天災事変で事業の継続が不可能＋労基署長の認定
13、 打切補償 療養開始後３年経過後、平均賃金の１２００日分を支払うこと
14、 解雇予告の原則
主旨： 抜き打ち解雇の禁止（時間的、金銭的余裕を与える）
３０日前の予告若しくは３０日分以上の平均賃金を支払う又は併用
「予告日数＋予告手当＝３０日分」
15、 平均賃金 過去３か月の賃金総額/その３か月の総日数
１生活日あたりの賃金額となる
16、 解雇予告の除外事由(即時解雇可能）
①天災事変で事業の継続が不可能＋労基署長の認定
②労働者の責めに帰すべき理由での解雇＋労基署長の認定
(例：刑法犯、経歴詐称、２週間以上の無断欠勤)
17、 解雇予告制度の適用除外者（臨時的性質の労働者） （例外ー解雇予告手当必要）
①日々雇い入れられる者 １カ月を超えて引き続き使用される場合
②２カ月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて
③季節的業務に４カ月以内の期間を定めて 引き続き使用される場合
使用されるもの
④試みの使用期間中の者 １４日を超えて引き続き使用される場合
§４、賃金
18、 賃金 労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの
任意・恩恵的なもの「就業規則にない結婚祝金、死亡慶弔金」 賃金ではない
実費弁済的なもの「制服の貸与、出張旅費など」 賃金ではない
(例外）通勤手当、使用者の責任による休業手当 賃金
19、 賃金支払い５原則 通貨で・直接労働者に・全額・毎月１回以上・一定期日
20、 賃金支払い５原則の例外
通貨払いの例外 ・法令、労働協約に別段の定めがある場合
・厚生労働省令で定める次の方法（労働者の同意が必要）
①預貯金口座への振り込み
②退職手当の場合は小切手の交付も可能
全額払いの例外 ・法令に別段の定めがある場合（社会保険料、所得税等）
・労使協定が締結されている場合（福利厚生費、組合費等の控除）
§５、労働時間・休憩・休日の原則
21、 労働時間 休憩時間を除き１週間４０時間、１日８時間 が限度
22、 労働時間の例外
次の4種類の事業の内、常時１０人未満を使用する事業（特例対象事業）は１週間４４時間ま
で可能
①商業：小売り、卸売り、理美容等
②映画、演劇の事業（映画製作を除く）：映画館、演劇業等
③保健衛生：病院、診療所、浴場等
④接客娯楽の事業：旅館、飲食業、ゴルフ場、遊園地等
23、 法定労働時間・・・労働基準法で定められている最長限度となる時間
所定労働時間・・・法定労働時間内で定められている個々の事業場で定められている時間
24、 休憩時間 労働時間 ６時間以下 付与する義務無
６時間超え８時間以下 ４５分以上
８時間を超える １時間以上
25、 休憩時間の３原則 ①途中付与
②一斉付与 （労使協定で交代制も可能）
③自由利用
26、 休日 ①毎週少なくとも１日
②４週間で４日以上でもよい（変形休日制）
§６、みなし労働時間制、変形労働時間制
27、 みなし労働時間制
実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めておいた時間労働したものとみなす制度
28、 みなし労働時間制は3種類
①事業場外のみなし労働時間制
②専門業務型裁量労働制
③企画業務型裁量労働制
29、 事業場外のみなし労働時間制
営業等使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定しがたい場合、所定労働時間労働をしたと
みなす。
30、 専門業務型裁量労働制
専門性が高く、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をする
ことが困難な厚生労働省令で定める１９業務。
研究開発、取材編集、デザイナー、弁護士、税理士 業務等。
労使協定に
①対象業務
②みなし労働時間
③対象労働者の健康・福祉確保措置
④対象労働者の苦情処理措置、
を定めて、労働基準監督署長への届出が必要。
31、 企画業務型裁量労働制
事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性
質上これを適切に遂行するにはその遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるた
め、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことと
する業務。
労使委員会を設置し、以下の事項を決議（４/５以上の多数決）し労基署へ届出。
・対象業務
・対象労働者の範囲
・対象労働者の苦情処理措置
・対象労働者の健康・福祉確保措置（６カ月に１回労基署へ定期報告）等
32、 変形労働時間制
一定期間を平均して、法定労働時間の範囲内であれば、1日8時間、週４０時間を超えて
労働させることができる制度。
33、 変形労働時間制は4種類
①1カ月単位の変形労働時間制
②1年単位の変形労働時間制
③1週間単位の非定型的変形労働時間制
④フレックスタイム制
34、 1カ月単位の変形労働時間制
１ヶ月以内の期間・期間内の総労働時間を定めその枠内で働く。
（期間終了時に週当たり40時間（特例対象事業は44時間）を超える分は法定時間外労働とな
る。）
各日、各週の労働時間の制限はない
労使協定又は就業規則によって実施する（労使協定の場合は労基署への届出が必要）
35、 1年単位の変形労働時間制
１ヶ月を超え、１年以内の期間・期間内の総労働時間を定めその枠内で働く。
（期間終了時に週当たり40hを超える分は法定時間外労働となる。）
対象期間における労働日、労働日ごとの労働時間数等を定めた労使協定による。
（労使協定は労基署へ届出が必要）
※労使協定で定める各日の労働時間は10時間を超えてはならず、各週では、52時間を超えて
はならない。また対象期間が３ヶ月を超える場合の所定労働日数の限度は原則として１年あた
り280日。さらに労使協定で定める労働日は連続6日が限度。
36、 1週間単位の非定型的変形労働時間制
常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店のみ採用可能
１週40時間以内の範囲で、１日10時間を上限として、その枠内で働く。
労使協定による。（労使協定は労基署へ届出が必要）
※少なくとも当該１週間の開始する前に、労働者に書面により各日の労働時間を通知しなけれ
ばならない
37、 フレックスタイム制
労働者が各日の始業、就業の時刻を自らの意思で決めて働く制度。
1カ月以内の一定期間（精算期間）・総労働時間を決めその枠内で働く。
就業規則でフレックスタイムを導入することを決めて、労使協定で精算期間等を定める
（両方必要）
§７、時間外・休日労働、労使協定
38、 時間外・休日労働が「適法」にできる場合（３種類）
時間外労働：法定労働時間を超える労働、
休日労働：法定休日における労働
①災害等臨時の必要（非常災害時）
②公務のため臨時の必要（公務員）
③３６協定を締結、届出した場合
３６協定：法３６条に規定する労使協定
39、 ３６協定に定める時間外・休日労働
３種類の期間で時間外労働時間を定める ①１日②１日を超え３か月以内③１年間
労働基準監督署へ届出必要
時間外労働の限度基準
①１週間 １５時間 ②１カ月 ４５時間 ③１年間 ３６０時間
40 労使協定
・効力
免罰効果を発生させるが権利義務は発生させない。よって例えば、時間外労働を義務付けるに
は「労働契約、就業規則又は労働協約が必要」
・締結当事者
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、無い場合は労働者の過半数代
表者と使用者が書面により締結する
§８、割増賃金
41、 割増賃金
時間外労働 25%
休日労働 35%
深夜労働 25% 午後１０時～午前５時
時間外労働が深夜に及んだ場合 50% （２５％＋２５％）
休日労働が８時間を超えてた場合 35%
休日労働が深夜に及んだ場合 60% （３５％＋２５％）
42、 割増賃金の算定基礎から除外する賃金（７種類）
①家族手当②通勤手当③別居手当④子女教育手当⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金⑦１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
43、 割増賃金の特例
①月６０時間を超えて時間外労働をさせた場合（休日労働は含まない）
６０時間を超える部分には５０％以上の割増率が必要（深夜は７５％以上）
②代替休暇の付与：６０時間を超える時間外を行った労働者に対し、引き上げ分の割増賃金の
支払に代えて、代替休暇を与えることができる(労使協定必要）
代替休暇の時間数＝６０時間を超える時間外労働の時間×２５％
③中小企業には特例適用しない
§９、年次有給休暇
44、 年次有給休暇
①６カ月間の継続勤務
②全労働日の８割以上出勤 →１０労働日の年休権発生
労働日：労働義務のある日
出勤率＝出勤した日／全労働日
出勤した日に入れる日 業務上の傷病のための休業日
産前産後休業の日
育児休業・介護休業の日
年次有給休暇取得日
労働者の責めに帰すべき事由とは言えない不就労日
全労働日より除く 不可抗力による休業日
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
正当な争議行為で働かなかった日
所定休日に労働した日
代替休日を取得して終日出勤しなかった日
45、 労働者の時季指定権： 有給休暇を取得する日は労働者に選択権がある
使用者の時季変更権： 事業の正常な運営を妨げる場合使用者は変更する権利がある
46、 有給休暇の賃金（次のいずれか）
①平均賃金
②所定労働時間労働した場合の通常の賃金
③健康保険法の標準報酬日額（労使協定の締結が必要）
47、 付与日数
継続勤務年数 付与日数
６カ月 １０日
１年６カ月 １１日
２年６カ月 １２日
３年６カ月 １４日
４年６カ月 １６日
５年６カ月 １８日
６年６カ月 ２０日
年次有給休暇の請求権は２年で時効消滅、未消化の有給休暇は、翌年度に限り繰り越し可能
48、 比例付与 対象者 週所定労働日数４日以下かつ週３０時間未満
付与日数＝原則的付与日数×週所定労働日数／５．２（端数切捨て）
49、 付与の単位
年次有給休暇の付与は原則「労働日」単位、労使協定を締結した場合、
１年に５労働日を限度に時間単位年休の付与が可能
50、 計画的付与
労使協定を締結し、５日を超える部分については計画的付与により与えることが可能
§１０、年少者・妊産婦
51、 年少者 「年少者」は満１８歳に満たない者、このうち満１５歳に達した年度内
にある者（中学生以下）を「児童」という。
52、 児童 原則： 労働者として使用禁止
例外： 以下の場合に健康・福祉に有害でない軽易な作業で修学時間外に使用すること
が可能
・非工業的事業・・・満１３歳以上
・映画の製作・演劇の事業・・・満１３歳未満でも可
法定労働時間： 休憩時間を除き、修学時間を通算して、１週間４０時間、１日７時間
53、 年少者 原則： 変形労働時間制、フレックスタイム制、３６協定にもとづく時間外労働
労働時間（週４４時間）、休憩の特例の規定は適用されない。
54、 年少者の深夜業 原則禁止
例外： ①交代制によって使用する満１６歳以上の男性
②交代制によって労働させる場合に労働基準監督署長の許可を受けて、午後１０時３０
分まで労働させる場合
③農林水産業、保健衛生業及び電話交換の業務
④非常災害時の時間外・休日労働に伴う深夜業
55、 妊産婦
「妊産婦」とは、妊娠中の女性（妊婦）及び産後１年を経過しない女性（産婦）をいう
56、 法６５条１項 使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては１４週間）以内に出産する
予定の女性が休業を請求した場合においてはその者を就業させてはならな
い。
法６５条２項 使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし
産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師
が支障がないと認めた業務に就かせることは差支えない。
57、 労働時間の制限 使用者は、妊産婦が請求した場合には、原則として変形労働時間制を採用
していたとしても、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させたり時間外・休日労働
及び深夜業をさせることはできません。
§９、労働条件の明示
58、 使用者は労働契約の締結に際し、労働条件を明示しなければならない。どのような労働者に
対しても必要な絶対的明示事項と、定めがある場合に明示が必要な相対的明示事項がある
絶対的明示事項
①労働契約の期間
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(②は有期契約で更新の可能性のある場合のみ）
③就業の場所、従事する業務の内容
④始業・終業時間、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換
に関する事項
⑤賃金額（退職手当を除く）、計算方法・支払方法、締切時期、支払時期、昇給
⑥退職に関する事項（解雇の事由含む）
§１０、就業規則
59、 就業規則の絶対的記載事項
①始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項
②賃金額、計算方法・支払方法、締切時期、支払時期、昇給
③退職に関する事項（解雇の事由含む）
以上
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