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法改正30項目  

平成26年度 社会保険労務士試験受験用
    平成26年4月11日までに施行された法改正 30項目

労働基準法

1、年次有給休暇の出勤率の計算に関係する改正です。とても解りにくい改正です。
出勤率=(出勤した日)/(全労働日)、の計算における、分母と分子の日数の考え方です。
従来、(分子)の出勤したとみなす日、として、4種類ありました。
     @業務上の傷病のための休業日
     A産前産後休業の日
     B育児休業・介護休業の日
     C年次有給休暇取得日
また、(分母の)全労働日より除外する日としても4種類の日
 @使用者の責めに帰すべき事由による休業日
     A正当な争議行為で働かなかった日
     B所定休日に労働した日
     C代替休日を取得して終日出勤しなかった日
労働日というのは「労働義務にある日」ですので、労働日より除外する日は「労働義務のない日」です。ここまでは理解できますね。
変更になったのは、
出勤したとみなす日に「労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日」(ただし「不可抗力による休業日」「使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日」「正当な争議行為で働かなかった日」は除く)が追加になっています。
そして、全労働日より除外する日、に「不可抗力による休業日」が追加され、

また「使用者の責めに帰すべき事由による休業日」の表現が「使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日」に変更になっています。
結果、
(分子)出勤したとみなす日、として、5種類になりました。
     @業務上の傷病のための休業日
     A産前産後休業の日
     B育児休業・介護休業の日
     C年次有給休暇取得日
     D労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日
       (ただし、全労働日より除外する日の@〜Bは除く)
(分母の)全労働日より除外する日としても5種類になりました。
  @不可抗力による休業日
     A使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
     B正当な争議行為で働かなかった日
     C所定休日に労働した日
     D代替休日を取得して終日出勤しなかった日
ややこしいですね。

これは、法改正ではなく、平成25年7月に出された「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて」という通達による変更です。解釈の変更の通達です。
結局、「労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日」(ただし「不可抗力による休業日」「使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日」「正当な争議行為で働かなかった日」は除く)は、出勤したとみなす日であり、労働日であり、分母、分子どちらにも算入して、出勤率100%になるわけです。

 

労働者災害補償保険法

2、特別加入者の給付基礎日額の範囲
 特別加入者の給付基礎日額の上限が改正されました
 改正前:20000円
 改正後:25000円(22000円、24000円、25000円を追加)

 

雇用保険法

3、特定受給資格者の範囲の追加、変更
(1)(変更)改正前:賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2カ月以上になったこと
改正後:賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2カ月以上になったこと又は離職の日の属する月の前6月のうちいずれか3か月以上となたこと
(2)(変更)改正前:離職の日の属する月の前3月間において労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間)を超える時間外労働が行われたこと  
改正後:離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した3か月以上の期間において労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間)を超える時間外労働が行われたこと  
(3)(追加)離職の日の属する月の前6月のうちいずれかの月において1月あたり100時間を超える時間外労働が行われたこと。
(4)(追加)離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した2か月以上の期間の時間外労働時間を平均し1月あたり80時間を超える時間外労働が行われたこと 
4、雇用保険に「就業促進定着手当」という新しい手当が追加されました。
雇用保険制度の「失業等給付」の中の「就職促進給付」の中の「就業促進手当」の手当に追加です。これまでは「就業促進手当」として「就業手当」「再就職手当」「常用就職支度手当」の3種類がありましたが4種類目ですね。再就職手当に追加して支払われる手当です。
再就職手当の支給対象者が、再就職の日から、引き続き6カ月以上雇用され、再就職後の賃金が、離職時の賃金より低下した場合、基本手当の支給残日数分の40%を上限として支給されます。
支給額は(離職時賃金日額−再就職後の賃金日額)×(再就職後6カ月間の賃金支払いの基礎日数)
*6カ月目にあたる日の翌日から2カ月以内に支給申請が必要です。
5、育児休業給付の充実
当分の間、1歳に満たない子を養育するための休業中は、休業前の賃金日額の50%ですが、休業日数180日目までは67%が給付されることになりました。
いわゆるパパ・ママ育休プラス制度を利用した場合、1人の子についてそれぞれ180日(約6カ月)づつ、合計360日、給付率67%の育児休業給付金を受給できることになります。

 

労働保険徴収法

6、建設業の賃金総額の特例に係る請負金額の改正
「請負による建設の事業であって賃金総額を正確に算定することが困難なもの」については「賃金総額=請負金額×労務費率」とする特例が設けられているが、当分の間
「賃金総額=請負金額に108分の105を乗じて得た額(1円未満の端数は切り捨てる)×労務費率」
とされました。
7、労働保険事務組合に対する報奨金について、交付申請の期限が1カ月延長され10月15日までになりました。
改正前 9月15日まで →改正後 10月15日まで

 

健康保険法

8、健康保険法第1条
 (旧)この法律は、労働者の業務外の事由による疾病、負傷若しくは死亡又は出産及びその被扶養者の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。
     ↓
 (新)この法律は、労働者又はその被扶養者の業務災害(労働者災害補償保険法に規定する業務災害をいう)以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。
*これまで、例えば被保険者が副業として行う請負業務中に負傷した場合等、労災保険、健康保険のどちらの給付も受けることができないケースがありました。今回の改正により、基本的に労災保険の適用が受けられない場合は、健康保険の給付の対象とされることになりました。
9、法人の代表者等にかかる健康保険の適用について 
法人の代表者等は労災保険の適用を受けません。(労働者ではないからです。)健康保険の保険給付は業務外の事由に限られているので、法人の代表者等が業務上の事由で傷病を生じた場合は労災保険からも健康保険からも給付をうけることができません。
ただし例外として、被保険者数が5人未満の適用事業所に使用される法人の役員としての業務であって、当該法人における役員以外の従業員と同一と認められる業務に起因する傷病については、傷病手当金も含めて健康保険給付の対象とする事とされました。
従来、傷病手当金は不支給とされていたが、給付の対象とする事とされました。
10、産前産後休業に関する優遇措置の創設
産前産後休業を終了した際の改定
産前産後休業の終了後に職場復帰をし、当該子を養育している被保険者は、産前産後休業終了日の翌日が属する月以後、3か月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除した額を報酬月額として、標準報酬月額を改定します。
産前産後休業期間中の保険料の免除
産前産後休業をしている被保険者が使用される事業所の事業主が保険者等に申出をしたときはその休業を開始した日の属する月から、その休業が終了する日の翌日が属する日の前月まで当該被保険者に関する保険料は徴収されません。

 

11、一部負担金等の割合の軽減特例措置の見直し
「70歳以上の健康保険の被保険者及び被扶養者(一定以上所得者を除く)の一部負担金等の割合は2割であるが、そのうち1割相当額を国が負担し患者の窓口負担を1割に軽減する特例」が変更されました。
1、平成26年4月1日以後に70歳に達する者(昭和19年4月2日以後に生まれた者)については軽減特例措置は適用しない。(窓口負担は2割)
2、平成26年3月31日以前に70歳に達している者(昭和19年4月1日以前に生まれた者)については引き続き軽減特例措置を適用。(窓口負担は1割)

 

12、協会の給付費に係る国庫補助割合に関する特例措置の延長
「主たる保険給付の支給に要する費用の額並びに前期高齢者納付金の納付に要する費用の額に給付割合を乗じて得た額」に対する国庫補助の割合は1000分の164とする特例措置が平成26年度まで延長されました

 

13、介護保険料率
協会管掌健康保険の介護保険料率は1000分の17.2(前年度15.5)に改定されました。

 

国民年金法・厚生年金保険法共通

14、未支給年金の請求権者の拡大
従来、未支給年金の請求権者は、死亡した受給権者の「配偶者、子、父母、孫又は兄弟姉妹であって、その者の死亡当時その者と生計を同じくしていたもの」と規定されていましたが、その範囲が3親等以内の親族(甥・姪、子の配偶者、叔父・叔母、曾孫・曽祖父母、これらの者の配偶者等)まで拡大されました。
15、老齢基礎年金(老齢厚生年金)の支給の繰り下げ
従来70歳に達した翌月以後に申し出があった場合、年金の支給は申出のあった翌月から行うこととされていましたが、(70歳到達月翌月から申出月までは支給しない)今回70歳に達した日に申出があったとみなし、70歳到達月の翌月から年金を支給することとされました。
16、障害基礎年金(障害厚生年金)の額改定請求
障害の程度が増進したことによる額の改定の請求について1年の待機の期間が設けられていましたが障害の程度が増進したことが明らかである場合として、厚生労働省令で定める場合にはその待機を要しないこととされました。

 

国民年金法

17、平成26年度の国民年金保険料 
平成16年からの名目賃金変動率が▲5.3%であり保険料改定率は0.947とされました。結果、16100×0.947=15250円が国民健康保険料額となりました。
18、保険料免除の遡及期間の見直し
 さかのぼって免除申請ができる期間は、申請時点の直前の7月(学生納付特例の場合は4月)までであったが、保険料の徴収権について時効消滅していない、(原則納付期限から)2年1が月経過していない期間まで拡大されました。
19、保険料免除期間に係る保険料の取り扱いの改善
(1)国民年金保険料を前納した後に免除に該当した場合、免除該当日前に納付されていた前納保険料の内免除該当月分は還付可能となりました。
(2)遡及して法定免除となった場合、既に納付されていた保険料は必ず還付される取扱いでしたが、本人が希望する場合は還付を受けることなく保険料納付済期間として取り扱うことが可能になりました。
(3)法定免除に該当する場合(障害基礎年金の受給権者になった等)に将来にために特に希望する者については、その後に納付又は前納することが可能になりました。
20、年金額、物価スライド特例水準の解消措置の実施
                *以下の年金額は基礎年金の満額で表示しています
(1)改定率
平成25年度の物価変動率が+0.4%、名目手取り賃金変動率が+0.3%となったため、新規裁定者、既裁定者とも、名目手取り賃金変動率(+0.3%)を基準に改定率が改定され、「0.985」となりました。
(2)物価スライド特例措置による年金額
物価スライド特例措置に係る乗率は「0.961」とされたので、
平成26年度の年金額の満額は804200×0.961=772800円とされました。  
物価スライド特例水準の解消措置の実施(平成25年10月、平成26年4月)

年金額の決め方に関する法改正です。特例水準を平成27年4月には無くそうという改正が実施中です。
本来水準の年金額との差である2.5%の解消スケジュールは、平成25年10月から▲1.0%、26年4月から▲1.0%、27年4月から▲0.5%と決められました。
(実際は26年4月の改定は、特例水準の段階的な解消(▲1.0%)と本来の改定ルールにのっとった年金額の上昇率(0.3 %)を合わせた改定がされるため、▲0.7%の改定となりました。) 
平成16年から、特例水準と本来水準という2つの年金額の改定方法が実施され、多い方を年金額とする、という運用のされ方になってきました。
ところが、実際は特例水準の方がずっと、高額でいつまでも2元適用になっているので、24年に法律で27年4月に特例水準と本来水準を一致させ、特例水準は解消されることになりました。 
平成26年度の年金額を2つの方法で計算すると以下のようになります。
本来水準の年金額
平成16年改正当時の、年780900×改定率
 法律上、本来想定している年金額(以下「本来水準の年金額」という。)の改定ルールでは、年金額は現役世代の賃金水準に連動する仕組みとなっています。
年金を受給し始める際の年金額(新規裁定年金)は名目手取り賃金変動率によって改定し、受給中の年金額(既裁定年金)は購買力を維持する観点から物価変動率により、改定することとされています。ただし、給付と負担の長期的な均衡を保つなどの観点などから、賃金水準の変動よりも物価水準の変動が大きい場合には、既裁定年金も名目手取り賃金変動率で改定される旨が 法律に規定されています。
26年度の本来水準の年金額は、26年度の年金額改定に用いる名目手取り賃金変動率(0.3 %)よりも物価変動率(0.4 %)が高くなるため、名目手取り賃金変動率(0.3 %)によって改定されます。
平成26年度の改訂率0.985になりました。
26年度の年金額は、
年額780900×平成26年度の改正率0.985 で769200円です
特例水準の年金額
平成12年度改正当時の 年804200円×物価スライド率  

もともと1.7%のかさ上げ分は、物価が上昇しても年金額を据え置く方法で徐々に解消していく計画でしたが、実際は物価の下落が大きく25年度には、本来水準より2.5%かさ上げされた状態になりました。本来の年金額より高い水準(特例水準)で支払われている現行の年金額は、平成24年に成立した法律に基づき、特例水準の段階的な解消(▲1.0%)と本来の改定ルールにのっとった年金額の上昇率(0.3 %)を合わせた改定がされるため、▲0.7%の改定となります。 
26年度の年金額は、
年額804200×平成26年度の物価スライド率0.961 で772800円です
結局、高い方の772800円は26年度の年金額になります。
上記の特例水準の解消の措置により、平成26年4月における特例水準と本来水準の差は0.5%まで縮小しました。
平成27年4月に特例水準が解消されて、マクロ経済スライドによる改定率の改定がスタートします。
21、遺族基礎年金の支給対象の拡大
遺族基礎年金の支給対象者について、子のある父、いわゆる父子家庭に対しても支給することとされました。同時に、配偶者が遺族基礎年金の受給権を有するときは子に対する支給を停止することとされました。
22、老齢基礎年金の合算対象期間
 改正前:任意加入未納期間(任意加入被保険者となったが、保険料を納付しなかった期間)は滞納期間(合算対象期間ではない)とされていました。
改正後:合算対象期間とみなされます。
23、3号不整合期間への対応
  サラリーマン(第2号被保険者)の被扶養配偶者である第3号被保険者(専業主婦等)について、第2号被保険者の退職などにより、実態としては第1号被保険者となったにもかかわらず、必要な届出を行わなかったために、年金記録上は第3号被保険者のままとされている記録(不整合記録)を有する方が多数存在する。この記録の不整合に対処するため以下の措置を講ずることとなった。
@年金受給者の生活の安定にも一定の配慮を行った上で、不整合記録に基づく年金額を正しい年金額に訂正、
A不整合記録となっていた期間を「学生納付特例期間」(カラ期間)同等のものとして取り扱い、無年金となることを防止、
B過去10年以内の期間(60歳以上の者は50歳以上60歳未満であった期間)にある不整合記録となっていた期間の特例追納(特定保険料)を可能とし、年金額を回復する機会を提供(3年間の時限措置)

24、基礎年金国庫負担割合の恒久化
基礎年金の給付に要する費用及び厚生年金の基礎年金拠出金の国庫負担割合を2分の1にする特定年度は「平成26年度」と定められました。
25、付加保険料
「付加保険料を納期限までに納付しなかったときに、その納期限の日に付加保険料を納付する者でなくなることの申し出をしたものとみなされる規定」が削除された。これにより徴収権が時効消滅する過去2年まで納付することができるようになりました。

 

厚生年金保険法

26、厚生年金基金関係の規定が削除
厚生年金保険法第1条
(旧)厚生年金保険法は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とし、あわせて厚生年金基金がその加入員に対して行う給付に関して必要な事項を定めるものとする。 ↓
(新)厚生年金保険法は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。
27、産前産後休業に関する優遇措置の創設
産前産後休業を終了した際の改定
産前産後休業の終了後に職場復帰をし、当該子を養育している被保険者は、産前産後休業終了日の翌日が属する月以後、3か月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除した額を報酬月額として、標準報酬月額を改定します。
産前産後休業期間中の保険料の免除
産前産後休業をしている被保険者が使用される事業所の事業主が保険者等に申出をしたときはその休業を開始した日の属する月から、その休業が終了する日の翌日が属する日の前月まで当該被保険者に関する保険料を徴収しません。

 

28、60歳前半の老齢厚生年金の障害者の特例
  特別支給の老齢厚生年金の受給権者が、厚生年金の被保険者でなく、3級以上の障害等級に該当している場合は、報酬比例部分と定額部分を合わせた老齢厚生年金を受給できますが、従来は受給権者が請求した日から適用されることとされていました。改正後は請求時点ではなく、障害状態にあると判断されるときに遡って支給されることとされました。
29、夫の遺族厚生年金の支給停止の一部解除
  従来夫にたいする遺族厚生年金は、60歳に達するまでの間その支給を停止していましたが、夫に対しても遺族基礎年金を支給するとされたことに伴い、夫が遺族基礎年金の受給権を有するときは、遺族厚生年金の支給停止は行わないこととされました。
30、厚生年金基金関係
平成26年4月1日「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等
の一部を改正する法律」が施行されました。
「厚生年金基金の新設は認めず、他の企業年金への移行や解散を促しつつ、施行日から5年間で代行割れ問題に集中して対策し、5年以降は代行割れも未然に防ぐ制度的措置を導入し、段階的に厚生年金基金制度を縮小していくこととしている。」
・厚生年金基金の新設は認めない。
・5年間の時限措置として、特例解散制度を見直し、分割納付における事業所間の連帯債務をはずすなど、基金の解散時に国に納付する最低責任準備金の納付期限、納付方法の特例を設ける。
(解散に要する代議員会の議決
 定数の4分の3の多数→定数の3分の2の多数決に変更されました。)
・5年後以降は代行資産保全の点から設定した基準を満たさない基金については、厚生労働大臣が第三者委員会の意見を聴いて解散命令を発動できる。
・上乗せ給付の受給権保全を支援するため、厚生年金基金から他の企業年金等への積立金の移行について特例を設ける。                                          
                                        以上
(参考)

平成24年改正点
 労働契約法
  1、無期労働契約への転換・・有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは期間の定めの無い労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。
    平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。
  2、「雇止め法理」の法定化
    次のような場合、雇止めは無効になります。
   (1)過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
   (2)労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
  3、不合理な労働条件の禁止
   同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との
間で、期間の定めがある事により不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。

 

労働者派遣法 平成24年10月1日から施行されています。主な改正点8点
   事業に関すること
1、日雇派遣の原則禁止 日雇派遣とは雇用期間が30日以内です。
     例外として、専門性の高い業務(ソフトウェア開発等)60歳以上の人等があります。
   2、グループ内企業派遣の8割規制
   3、離職後1年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止
   4、マージン率などの情報提供

 

マージン率=(労働者派遣料金の平均額―派遣労働者の賃金額の平均額)
/労働者派遣料金の平均額
   労働者の待遇に関して
   5、待遇に関する事項などの説明義務
   6、派遣先の社員との均衡に向けた配慮義務
   7、派遣労働者への派遣料金の明示義務 
   8、無期雇用への転換推進措置の努力義務                                     以上

 


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