社労士/社会保険労務士　独学　勉強法、学習法、テキスト、基本書

§１、労務管理用語

1、 ハロー効果・・・人事考課において特定の印象が他の評価項目や全体の評価に影響を与えると
　　　　　　　　　　いう傾向（例：１流大学卒→すべて優秀）
2、 寛大化傾向・・・人事考課で個人的感情等により実際より甘く評価する傾向のこと
　　　　　　　　　　 逆に厳しく評価することは「厳格化傾向」という
3、 中心化（中央化）傾向・・・人事考課で評価結果が平均的な階層に集中して、評価にあまり差　　
　　　　　　　　　　 が生じない傾向（例：５段階評価の真ん中）
4、 職務分析・・・職務の情報を収集し、内容、要求される知識、能力、責任等を分析し他の
                         職務との違いを明確にする
5、 職務評価・・・職務分析の結果から得られた情報により、各職務の相対的な価値（ランク）付
                         けを行い職務給等の基礎にする
6、 職務給・・・職務の難易度、責任度等を評価して職務ごとに決定される賃金
                       同一職務・同一賃金
7、 職能給・・・ 各々の従業員の職務遂行能力を基準に決定される賃金
                        同一能力・同一賃金

§２、労働経済用語

8、 労働力人口・・・１５歳以上で就業者と完全失業者の合計
                             労働の意思及び能力のある１５歳以上の人口
9、 労働力率・・・１５歳以上の人口に占める労働力人口の割合
                         ＊労働力人口比率ともいう
10、 完全失業者・・・就業しておらず、仕事を探し、仕事があればすぐに就くことができる者
                               労働の意思、能力のある者
11、 完全失業率・・・労働力人口に占める完全失業者率

§３、労働契約法

12、 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、また
        は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合
        理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護
       を図りつつ個別の労働関係の安定に資することを目的とする

13、 就業規則に関するルール
　　�@労働契約成立時
　　次の２つの要件を満たすとき就業規則に定める労働条件を労働契約の内容とする事が認められ
　　ている
　　　　　　ア：合理的な労働条件が定められていること
　　　　　　イ：就業規則を労働者に周知させていたこと
　　�A労働契約継続中の労働条件の変更
　　不利益変更は原則認められないが、変更後の内容を周知させ、変更が合理的であれば認められ
　　る
　　�B就業規則違反の労働契約
　　就業規則で定める基準に達しない（劣悪である）労働条件を定める労働契約はその部分で無　
　　効、無効な部分は就業規則で定める基準となる
　　�C法令及び労働協約との関係
　　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には法令又は労働協約の内容が優先される

§４、最低賃金法

14、 昭和３４年に労働基準法から独立する形で誕生

15、 最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約はその部分について無効とし、無効となった部　
　　　分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる

16、 地域別最低賃金 全ての都道府県で決定
　　特定最低賃銀　　 同一の都道府県内の特定の産業について決定
　　　　　　　　　　（鉄鋼業、出版業、百貨店等）

17、派遣中の労働者の最低賃金
　　派遣先の事業場において適用されている最低賃金が適用

§５、職業安定法

18、 労働者の募集や職業紹介等の基本ルール、民間企業等が職業紹介事業に参入するときの規制
　　　等を定めた法律

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（有効期間）
19、 有料職業紹介事業 　　　　厚生労働大臣の許可 　　新規３年、　　更新５年
　　＊港湾運送業務・建設業務は禁止

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（有効期間）
20、 無料職業紹介事業 厚生労働大臣の許可　　　　　　 新規５年、　　更新５年
　　＊学校等、商工会議所等、は届出のみで行うことができる

§６、労働者派遣法

21、 労働者派遣とは自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受け
　　て、当該他人のために労働に従事させることをいう

22、 派遣禁止 　　港湾運送業務、建設業務、警備業務、一定の医療関係業務

23、 一般労働者派遣事業　　 特定労働者派遣事業以外のもの
　　　＊登録型 　　　　　　（有効期間）新規３年、更新５年
　　　　　　　　　　　　　　厚生労働大臣の許可

24、 特定労働者派遣事業 　　派遣社員が常時雇用される労働者のみ
　　　＊常用型 　　　　　　（有効期間）なし
　　　　　　　　　　　　　　厚生労働大臣への届出

25、 派遣期間の制限
　　派遣先が派遣労働者を受け入れることができる期間は同一の業務について原則　１年
　　（派遣先の判断で３年まで可能）

26、 次の業務は派遣期間に制限なし
　　�@専門的２６業務（ソフトウェア開発、秘書、案内・受付等）
　　�A有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小、廃止のための業務）
　　�B産前産後・育児休業・介護休業取得者の代替業務
　　�C日数限定業務（１カ月に行われる日数が派遣先の通常の労働者より相当少なく、かつ１０日
　　　　　　　　　　　以下）

§７、育児介護休業法

27、 目的 　　職業生活と家庭生活の両立

28、 育児休業　　 原則：１歳に満たない子を養育するための休業
　　　　　　　　　例外：夫婦共働きの場合子が１歳２か月に達するまでの育児休業取得可能
　　　　　　　　　　　例：妻が１年、夫が交代し引き続き２カ月(通称：パパママ育休プラス）
　　　　　　　　　例外：育児休業終了予定日（１年、又は１年２カ月）に保育所に入所を希望し
　　　　　　　　　　　　ているが入所できない場合は子が１年６カ月に達するまで

29、 介護休業 　　要介護状態にある※対象家族を介護するための休業
　　　　　　　　（要介護状態毎に１回通算して９３日が限度）
　　　　　　　　　※対象家族：２週間以上常時介護を必要とする「配偶者・父母・子・配偶者の
　　　　　　　　　父母」及び「労働者が同居しかつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫」

30、 子の看護休暇　　　小学校就学前（６歳年度末まで）の子を看護するため休暇
　　　　　　　　　　　１年度に５日（子が２人以上なら１０日）が限度

31、 介護休暇 　　　　　要介護状態にある対象家族を介護するための休暇
　　　　　　　　　　　　１年度に５日（※対象家族が２人以上なら１０日）が限度

32、 ※育児休業・介護休業中賃金の支払い義務はないが雇用保険から育児休業給付、
　　介護休業給付が支給される

§８、男女雇用機会均等法

33、 性差別が禁止される事項
　　�@労働者の募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない
　　�A配置、昇進、降格、教育訓練
　　�B福利厚生（住宅資金の貸付等）
　　�C職種及び雇用形態の変更
　　�D退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新

　　労働基準法４条
　　「女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをしてはならない」

§９、労働組合法

34、 憲法第２８条で保障されている�@団結権�A団体交渉権�B団体行動権（争議権）の労働３権に
　　基づき労働者の地位を向上させることを目的

35、 労働組合の定義
　　�@労働者が主体となって�A自主的に�B労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図る事
　　を主たる目的として組織する団体

36、 労働協約
　　労働組合と使用者との間で労働条件その他に関して締結するもの
　　書面で作成し両当事者が署名または記名押印することにより効力が生じる
　　有効期間：定める場合　上限３年
　　定め無い場合は９０日前に予告して解約することが可能
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上